Что делать тем кому "за 40"?

Эксперты – представители крупнейших российских компаний, обсудили вопросы адаптации персонала разных возрастов, потенциальные трудности переподготовки кадров в возрасте «за 40», отличие «взрослых» соискателей от «молодых» кандидатов и многое другое. Особенностью мероприятия стало участие в работе круглого стола самих соискателей, чей возраст превысил рубеж сорока лет. Они поделились своим опытом в поиске нового места работы и рассказали о реакции рынка на «взрослых» соискателей. 

Елена Балабанова (соискатель, имеет многолетний опыт работы в банковской сфере): «Мое резюме, опубликованное на ведущих сайтах по поиску работы, положительных результатов не дает, просмотры есть, но приглашения на собеседование отсутствуют. Специалисты HR, принимая во внимание длительный период работы в банке, полагают, что только в банковской сфере могут понадобиться мои навыки и знания». 

Николай Коростелёв (соискатель): «Считаю, что, чем выше профессионализм человека, а так же его универсальность в профессии (но не «всеядность»), тем меньше его дискриминация по возрасту. Мне 57 лет. При поиске работы крайне редко (что-то даже и не припомню, когда) встречался с таким. Сейчас работаю в очень престижной и известной фирме. Однако резюме «висит» на многих «работных» сайтах, и постоянно приходят приглашения на собеседование. Без излишней скромности считаю себя высокопрофессиональным сотрудником».

Юлия Акулова, Исполнительный Директор Компании ЭГО Транслейтинг, рассказала об опыте компании и ее политике в сфере набора персонала: «В данный момент примерно 17% сотрудников компании находятся в возрасте старше 40 лет. Чуть больше (31%), — это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет. Наибольший процент — это сотрудники до 30 лет. Однако в данном случае речь идет о штатных сотрудниках. 

Если говорить о специалистах, с которыми мы сотрудничаем по проектам (переводчики, редакторы, корректоры), то тут ситуация несколько другая. Можно с уверенностью сказать, что в переводческой среде специалисты в возрасте от 30 до 50 лет являются самыми востребованными, во многом благодаря накопленному опыту работы».

Помимо этого, участники круглого стола обсудили максимальные и минимальные зарплаты, сокращения персонала, проходящие в разных компаниях, изменения в организационных структурах предприятий, а также спрос на различные типы персонала. Результаты исследований по данным вопросам представила Юлия Сахарова, директор HeadHunter (HH.ru) Северо-Запад. 

Юлия рассказала, что сегодня многие западные компании внимательно следят, как за «гендерным», так и за «возрастным» балансом в организациях. Правильный подбор разных специалистов согласно таким критериям, как пол, возраст, менталитет, жизненные позиции приводит к синергетическому эффекту и делает работу компании более эффективной. Данный фактор западными специалистами видится столь важным, что они рекомендуют организациям ставить соблюдение «балансов» в свои ценности.

Эксперты обсудили варианты борьбы за персонал в кризисный период. Ряд специалистов считает, что сегодня бороться за персонал деньгами не выгодно. Надо искать «голубые океаны» – нестандартные решения для привлечения специалистов. Приводился пример, когда франчайзинг 1С нарушили стереотип «программист – мужская профессия». Они привлекли и обучили сопровождению программного обеспечения женщин за 40 и женщин после длительного декретного отпуска. В итоге их эффективность была в несколько раз выше, чем у слабо мотивированных программистов мужского пола.

Одним из основных выводов круглого стола стало то, что для развития необходимы намерения. Если вы любите свою профессию, следите за всеми инновациями, изучаете неизвестные вам процессы и хотите работать в конкретной компании, то идите туда и презентуйте себя так, что отказать вам будет невозможно. Все зависит только от вас и находится в ваших руках!